{"id":3272,"date":"2018-01-25T11:23:05","date_gmt":"2018-01-25T11:23:05","guid":{"rendered":"https:\/\/ccla.org\/?p=3272"},"modified":"2021-09-09T17:57:15","modified_gmt":"2021-09-09T17:57:15","slug":"workplace-accessibility-in-canada","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ccla.org\/fr\/sinformer\/droits-de-parole\/laccessibilite-des-lieux-de-travail-au-canada\/","title":{"rendered":"Accessibilit\u00e9 au travail au Canada"},"content":{"rendered":"
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\u00c9tant donn\u00e9 que la section Apprendre de TalkRights pr\u00e9sente du contenu produit par des b\u00e9n\u00e9voles de l'ACLC et des entretiens avec des experts dans leurs propres mots, les opinions exprim\u00e9es ici ne repr\u00e9sentent pas n\u00e9cessairement les propres politiques ou positions de l'ACLC. Pour les publications officielles, les rapports cl\u00e9s, les prises de position, la documentation juridique et les derni\u00e8res nouvelles sur le travail de l'ACLC, consultez le\u00a0Au point<\/a>\u00a0section de notre site Web.<\/em><\/p>\n

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Les gouvernements f\u00e9d\u00e9ral et provinciaux s'efforcent de prot\u00e9ger les droits des personnes handicap\u00e9es au Canada. Pourtant, \u00e0 ce jour, il n'y a pas de l\u00e9gislation compl\u00e8te \u00e0 l'\u00e9chelle du Canada concernant les personnes handicap\u00e9es. Il existe cependant des lois f\u00e9d\u00e9rales, des lois et codes provinciaux et des d\u00e9cisions de la Cour supr\u00eame visant \u00e0 prot\u00e9ger les droits des personnes handicap\u00e9es.<\/p>\n

Vous trouverez ici un bref aper\u00e7u de la l\u00e9gislation et de la jurisprudence concernant les droits des personnes handicap\u00e9es en milieu de travail au Canada.<\/p>\n

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Protections G\u00e9n\u00e9rales<\/strong><\/span><\/h3>\n

Partout au Canada, la discrimination intentionnelle par les employeurs est interdite. Les discriminations intentionnelles sont parfois appel\u00e9es discriminations \u00ab directes \u00bb ou \u00ab de traitement disparate \u00bb. Les tribunaux ont constat\u00e9 que la discrimination intentionnelle inclut non seulement lorsqu'un employeur agit de mani\u00e8re haineuse contre une personne ayant une diff\u00e9rence sp\u00e9cifique, mais \u00e9galement lorsqu'un employeur agit sur la base de croyances st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9es concernant les capacit\u00e9s d'un employ\u00e9, m\u00eame si l'employeur pense que ses actions sont les meilleures pour l'employ\u00e9. . Quels que soient les nombreux objectifs d'un employeur, s'il s'av\u00e8re que son acte est fond\u00e9 sur de faux st\u00e9r\u00e9otypes, l'acte est discriminatoire.[1]<\/a><\/p>\n

La discrimination indirecte est \u00e9galement interdite dans la plupart des provinces et en vertu de la l\u00e9gislation f\u00e9d\u00e9rale. La discrimination indirecte est une politique o\u00f9 l'exclusion n'est pas express\u00e9ment \u00e9nonc\u00e9e, mais a tout de m\u00eame un effet n\u00e9gatif sur un groupe sp\u00e9cifique de personnes.[2]<\/a>\u00a0Certaines politiques discriminatoires sur le lieu de travail sont l\u00e9gales lorsque les employeurs prouvent la n\u00e9cessit\u00e9 de la politique, souvent par le biais d'un\u00a0Authentique<\/em>\u00a0raison professionnelle (RPB).[3]<\/a><\/p>\n

Cette responsabilit\u00e9 de discrimination n'est pas seulement limit\u00e9e aux employeurs, elle peut \u00e9galement s'appliquer aux syndicats et aux autres employ\u00e9s qui refusent de s'adapter. La loi peut exiger des employ\u00e9s qu'ils modifient leurs pratiques en mati\u00e8re d'accommodement des employ\u00e9s handicap\u00e9s jusqu'\u00e0 ce qu'ils subissent une contrainte excessive. Les employ\u00e9s sont interdits en vertu de la\u00a0Loi canadienne sur les droits de la personne<\/em><\/a>\u00a0de harceler des coll\u00e8gues pour leur handicap.[4]<\/a>\u00a0En outre, les syndicats peuvent \u00eatre tenus responsables du manque d'accommodement. Par exemple, si un syndicat refuse de faire des efforts raisonnables pour tenir compte du handicap d'un employ\u00e9, le syndicat et l'employeur peuvent \u00eatre tenus responsables de discrimination.[5]<\/a><\/p>\n

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Obligation d'accommodement de l'employeur<\/strong><\/span><\/h3>\n

Chaque employeur a l'obligation l\u00e9gale d'accommoder raisonnablement ses employ\u00e9s jusqu'au point de \u00ab\u00a0souffrance excessive\u00a0\u00bb. Lorsqu'un employ\u00e9 lui demande un accommodement, un employeur doit montrer qu'il a examin\u00e9 rapidement la proposition et donner \u00e0 l'employ\u00e9 toutes les informations pertinentes susceptibles d'\u00e9clairer sa d\u00e9cision. Ils doivent faire des am\u00e9nagements similaires \u00e0 des demandes d'am\u00e9nagement similaires, \u00e0 moins que les circonstances n'aient chang\u00e9 par rapport \u00e0 la d\u00e9cision pr\u00e9c\u00e9dente. L'employeur doit \u00e9galement envisager des mesures d'adaptation diff\u00e9rentes de celles demand\u00e9es par l'employ\u00e9. Ils sont en outre tenus de consulter l'employ\u00e9 et d'autres personnes dont la contribution serait pr\u00e9cieuse pour le processus de prise de d\u00e9cision.[6]<\/a><\/p>\n

La Cour supr\u00eame a fourni les lignes directrices g\u00e9n\u00e9rales sur l'obligation d'accommodement d'un employeur :<\/p>\n

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  1. L'objectif primordial des employeurs doit \u00eatre de rendre leurs r\u00e8gles de travail aussi inclusives que possible ;<\/li>\n
  2. L'employeur doit \u00e9tudier la faisabilit\u00e9 de mesures alternatives qui n'ont pas d'impact discriminatoire, telles que des tests individualis\u00e9s au lieu d'exclusions de groupe<\/li>\n
  3. L'employeur doit g\u00e9n\u00e9ralement adopter une mesure alternative qui permet d'atteindre ses objectifs d'affaires sans avoir un impact discriminatoire sur un employ\u00e9;<\/li>\n
  4. L'employeur doit rechercher si ses objectifs commerciaux peuvent \u00eatre atteints en exemptant les travailleurs ou groupes de travailleurs prot\u00e9g\u00e9s des normes g\u00e9n\u00e9rales de travail ;<\/li>\n
  5. L'employeur doit rechercher si le travail peut \u00eatre effectu\u00e9 efficacement d'une mani\u00e8re moins discriminatoire que celle initialement choisie par l'employeur\u00a0;<\/li>\n
  6. L'employeur doit s'assurer que ses r\u00e8gles de travail sont con\u00e7ues pour avoir un impact discriminatoire minimal sur les employ\u00e9s compatible avec l'atteinte de ses objectifs commerciaux\u00a0; et<\/li>\n
  7. L'employeur doit s'assurer que des tiers, tels que des coll\u00e8gues de travail, un syndicat ou des clients ou clients, ont \u00e9galement recherch\u00e9 des moyens d'h\u00e9berger un employ\u00e9.[7]<\/a><\/li>\n<\/ol>\n

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    Obligation des employ\u00e9s\u00a0:<\/strong><\/span><\/h3>\n

    Les employ\u00e9s ont un devoir envers leurs employeurs. Les employ\u00e9s doivent fournir aux employeurs toutes les informations pertinentes qui pourraient les aider \u00e0 s'adapter. Par exemple, si un employeur demande des informations m\u00e9dicales sur l'\u00e9tat de sant\u00e9 d'un employ\u00e9 pour aider \u00e0 l'adaptation, l'employ\u00e9 doit fournir les informations.[8]<\/a>\u00a0De plus, l'employ\u00e9 doit faire des efforts raisonnables pour travailler dans les locaux de l'employeur.[9]<\/a><\/p>\n

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    F\u00e9d\u00e9ration de l\u00e9gsilation<\/strong><\/span><\/h3>\n

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    La Charte canadienne des droits et libert\u00e9s<\/a>\u00a0garantit l'\u00e9galit\u00e9 devant la loi et l'\u00e9galit\u00e9 des avantages et de la protection en vertu de la loi sans discrimination.<\/p>\n

    Les lois et r\u00e8glements qui discriminent ou affectent n\u00e9gativement les personnes handicap\u00e9es peuvent ne pas \u00eatre valides en vertu de la\u00a0chartes<\/em>. Pour cette raison, les employ\u00e9s handicap\u00e9s qui ne peuvent souvent pas se rendre au travail peuvent contester les exigences l\u00e9gales de service minimum et d'anciennet\u00e9 pour avoir enfreint les\u00a0Charte.<\/em><\/p>\n

    Les tribunaux ont conclu que le\u00a0chartes<\/em>\u00a0ne s'applique pas directement aux contrats de travail dans le secteur priv\u00e9. Elle ne s'applique pas non plus aux contrats impliquant des agences gouvernementales, sauf lorsque le gouvernement contr\u00f4le r\u00e9guli\u00e8rement et substantiellement les aspects quotidiens de l'agence.[10]<\/a><\/p>\n

    La Loi canadienne sur les droits de la personne de 1977<\/a>\u00a0interdit la discrimination lorsque les Canadiens sont employ\u00e9s par ou re\u00e7oivent des services de :<\/p>\n